Eine bundesweite Erhebung des Ausschusses Parität des Deutschen Ärztinnenbundes, die im November 2025 im Deutschen Ärzteblatt publiziert wurde (1), belegt eine ausgeprägte Unterrepräsentanz von Frauen in Vorständen der Universitätsklinika sowie in Geschäftsführungen der Kliniken der Maximalversorgung.
Spitzenpositionen in der administrativen Leitung deutscher Kliniken sind weiterhin überwiegend männlich besetzt. Diese strukturelle Schieflage steht im deutlichen Kontrast zur demografischen Entwicklung des ärztlichen Nachwuchses: Rund zwei Drittel der Medizinstudierenden in Deutschland sind Frauen, ihr Anteil unter den approbierten Ärztinnen und Ärzten steigt kontinuierlich. In den administrativen Leitungspositionen der Krankenhäuser spiegelt sich diese Entwicklung jedoch nicht wider.
Analysiert wurden 38 Universitätsklinika und 46 Kliniken der Maximalversorgung mit mehr als 800 Betten (Stand: 2024). Insgesamt wurden 427 Personen in obersten Leitungsfunktionen in die Auswertung einbezogen. An den Universitätsklinika sind von 176 Vorstandspositionen lediglich 44 mit
Frauen besetzt. Besonders gravierend ist die Situation in der Ärztlichen Direktion: Nur vier der 38 Positionen werden von Frauen ausgeübt, entsprechend rund 10 %. Auch der Vorstandsvorsitz liegt überwiegend in männlicher Hand. In den Kaufmännischen Direktionen beträgt der Frauenanteil knapp 37 %, in der Pflegedirektion rund 44 %.
In den Kliniken der Maximalversorgung zeigt sich ein vergleichbares Bild. Von 85 Positionen der Geschäftsführung sind 15 weiblich besetzt. Unter den Medizinischen Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern liegt der Anteil bei etwa 15 %. Sprecherinnen der Geschäftsführung sind selten. Demgegenüber stellen Frauen in der Pflegedirektion mit rund zwei Dritteln die Mehrheit. Insgesamt wird eine geschlechtsspezifische Konzentration entlang der Führungshierarchie sichtbar, bei der Spitzenfunktionen mit umfassender strategischer und ökonomischer Verantwortung überwiegend männlich besetzt sind.
Diese Befunde bestätigen die Ergebnisse der Analysen „Medical Women on Top“ des DÄB, die seit Jahren die geringe Präsenz von Frauen in klinischen Spitzenpositionen der Universitätsmedizin beschreiben (2). Während der Anteil von Oberärztinnen deutlich gestiegen ist, gelingt der Übergang in die Direktion von Kliniken nur wenigen Frauen. Dieses als „Leaky Pipeline“ bezeichnete Phänomen verweist auf strukturelle Verluste entlang der akademischen und klinischen Karrierepfade.
Für die Versorgungspraxis sind diese Strukturen nicht folgenlos. Vorstände und Geschäftsführungen entscheiden über strategische Ausrichtung, Investitionen, Personalentwicklung, Organisationsstruktur und Forschungsschwerpunkte. Eine homogene Zusammensetzung der Leitungsebene kann die Vielfalt an Perspektiven einschränken und Innovationspotenziale unzureichend ausschöpfen. Zudem weisen internationale Analysen darauf hin, dass eine stärkere Beteiligung von Frauen in Führungspositionen des Gesundheitswesens mit positiven Effekten auf Organisationskultur, Entscheidungsqualität und Leistung verbunden ist (3).
Die Ursachen des Leadership Gaps sind komplex und überwiegend struktureller Natur. Rekrutierungs- und Berufungsverfahren sind häufig intransparent und Anforderungsprofile nicht hinreichend standardisiert. Auch informelle Netzwerke können Auswahlprozesse in erheblichem Maße beeinflussen. Hinzu kommen geschlechtsbezogene Verzerrungen in Leistungsbewertungen sowie strukturelle Hürden bei der Vereinbarkeit von Familie und Führungsverantwortung. Wissenschaftliche Sichtbarkeit – etwa durch Drittmitteleinwerbung, Publikationsleistung und internationale Vernetzung – ist eine zentrale Voraussetzung für Leitungsfunktionen. Aufgrund kumulativer Benachteiligungen sind Frauen hier oftmals weniger repräsentiert.
Eine systematische Übersichtsarbeit zu organisationsbezogenen Interventionen im Gesundheitswesen zeigt, dass isolierte Fördermaßnahmen nicht ausreichen, um strukturelle Ungleichheiten nachhaltig zu reduzieren. Wirksame Strategien müssen auf institutioneller Ebene ansetzen, in Governance-Strukturen integriert und von der Führungsebene aktiv unterstützt werden (4).
Vor diesem Hintergrund lassen sich mehrere praxisrelevante Handlungsfelder definieren:
Erstens bedarf es transparenter, standardisierter Auswahlverfahren für Vorstands- und Geschäftsführungspositionen. Klare Anforderungsprofile, dokumentierte Entscheidungswege und paritätisch besetzte Findungs- und Berufungskommissionen sind zentrale Elemente. Die gezielte Auseinandersetzung mit unbewussten Bewertungsmustern in Auswahlgremien kann die Objektivität von Entscheidungsprozessen fördern.
Zweitens sollten verbindliche Zielgrößen für die Besetzung von Leitungspositionen implementiert werden. Gleichstellungspläne mit quantifizierten Zwischenzielen und regelmäßiger Berichterstattung erhöhen die institutionelle Verbindlichkeit. Ein kontinuierliches Monitoring der Geschlechterverteilung in den Führungsebenen ermöglicht eine evidenzbasierte Steuerung.
Drittens ist eine strukturierte Talentförderung erforderlich. Kliniken sollten Ärztinnen mit Führungspotenzial frühzeitig identifizieren und gezielt entwickeln. Mentoring-Programme, Leadership-Trainings, Rotationen in Leitungspositionen und die Einbindung in strategische Projekte fördern Managementkompetenzen und erhöhen Sichtbarkeit.
Viertens sind flexible Führungsmodelle zu etablieren. Modelle geteilter Leitungsverantwortung („Top-Sharing“) können die Vereinbarkeit von Karriere und Familie verbessern, ohne die strategische Kontinuität zu beeinträchtigen. Voraussetzung ist eine Organisationskultur, die solche Modelle als integralen Bestandteil moderner Führung versteht.
Fünftens sollte die wissenschaftliche Karriereförderung von Ärztinnen gestärkt werden. Verbindlich gesicherte Zeitkontingente für Forschung, transparente Kriterien für Leistungsbewertungen und gezielte Unterstützung bei Drittmittelanträgen verbessern die Voraussetzungen für Berufungen in leitende Positionen.
Die vorliegenden Daten zeigen deutlich, dass der hohe Anteil qualifizierter Ärztinnen bislang nicht in eine angemessene Repräsentanz in den administrativen Spitzenpositionen der Krankenhäuser mündet. Dies stellt nicht nur ein Gleichstellungsdefizit dar, sondern auch eine strategische Herausforderung für die Zukunftsfähigkeit der Kliniken. Angesichts wachsender ökonomischer, demografischer und technologischer Anforderungen ist es erforderlich, das Führungspotenzial von Frauen konsequent einzubinden und zu stärken.
Universitätsklinika und Maximalversorger nehmen im Gesundheitssystem eine besondere Rolle ein. Sie prägen die hochspezialisierte Patientenversorgung, gestalten exzellente Forschung und Lehre und setzen strukturelle Standards. Eine nachhaltige Veränderung der Geschlechterverteilung in Vorständen und Geschäftsführungen erfordert daher verbindliche Strategien, institutionelle Verantwortung und einen tiefgreifenden Kulturwandel auf allen Ebenen der Organisation.
1. Geschlechterverteilung der Vorstandspositionen an deutschen
Universitätsklinika (Stand 2024)
2. Geschlechterverteilung der Geschäftsführungspositionen an
deutschen Kliniken der Maximalversorgung (Stand: 2024)
Balken-Diagramm zur Geschlechterverteilung der Geschäftsführungspositionen an deutschen Kliniken der Maximalversorgung (Stand: 2024): Im Pflegebereich gibt es mehr weibliche als männliche Direktoren;überall sonst sind die Männer klar in der Überzahl.
Quelle: Kuhn A, Mathes S, Schulze U, Weippert D, Kaczmarczyk G: Führung in deutschen Kliniken – Frauen fehlen in Vorständen und Geschäftsführungen. Dtsch Arztebl 2025; 122(24):
A 1416–1420
Literatur:
(1) Kuhn A, Mathes S, Schulze U, Weippert D, Kaczmarczyk G: Führung in deutschen Kliniken – Frauen fehlen in Vorständen und Geschäftsführungen. Dtsch Arztebl 2025; 122(24): A1416–1420.
(2) Kaczmarczyk G: Medical Women On Top. Dokumentation des Anteils von Frauen in Führungspositionen in klinischen Fächern und Dekanaten der deutschen Universitätsmedizin. Berlin: Deutscher Ärztinnenbund e.V.; 2016, 2019, 2022, 2024.
(3) World Health Organization: Closing the leadership gap: gender equity and leadership in the global health and care workforce. Genf: WHO; 2021.
(4) Mousa M, Boyle J, Skouteris H et al.: Advancing women in healthcare leadership: a systematic review and meta-synthesis of multi-sector evidence on organisational interventions. EClinicalMedicine 2021; 39: 101084.
Prof. Dr. med. Annegret Kuhn, MBA, CHCIO, ist Vorsitzende des Ausschusses Parität des DÄB. Prof. Dr. Gabriele Kaczmarczyk ist stellvertretende Ausschussvorsitzende sowie Senior Consultant im DÄB.
